Interventions sur "employeur"

...nt, les obstacles sont encore trop nombreux et l'examen de ce texte témoigne de la persistance des disparités. L'égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles est inscrit à l'article 1er de notre Constitution. Cet objectif nous oblige et nous sommes nombreux à mener le combat pour la parité, mais force est de constater que les avancées pour renforcer les obligations des employeurs publics n'ont pas encore suffi en matière d'égalité. La proposition de loi, bien qu'insuffisante, est un signal favorable. Presque tous les groupes, de l'opposition comme de la majorité présidentielle, ont conscience des progrès restant à accomplir. Le texte contient plusieurs innovations pour nos trois fonctions publiques. La plus marquante est le taux minimum obligatoire de représentation qu'...

...luer les trois corédactrices du texte, les sénatrices Annick Billon, Martine Filleul et Dominique Vérien, pour leur travail remarquable. Le texte prévoit le relèvement à 50 % du taux de personnes de chaque sexe pour les primo-nominations aux emplois supérieurs et dirigeants ; l'élargissement du champ d'application de la loi Sauvadet ; la systématisation des pénalités financières à l'encontre des employeurs publics ne respectant pas l'obligation de nominations équilibrées ; l'instauration d'un index de l'égalité professionnelle, exactement comme dans le secteur privé, conformément à une exigence de transparence fondamentale pour les citoyens. Les Français pourront enfin savoir quelle est la situation précise dans les administrations et les collectivités territoriales, dans les villes, les départeme...

...sidente de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes, je suis satisfaite de l'ambition de ce texte, grâce au soutien du ministre de la transformation et de la fonction publiques et du rapporteur. La proposition de loi vise à renforcer l'accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique, en élargissant les obligations paritaires des employeurs publics, en renforçant les sanctions, mais aussi en créant un index de l'égalité professionnelle spécifique à la fonction publique. Ce dernier était l'une des mesures du plan interministériel pour l'égalité entre les femmes et les hommes 2023-2027, dévoilé en mars par la ministre déléguée chargée de l'égalité entre les femmes et les hommes. Je me réjouis de sa traduction législative. S'il est i...

...e domination masculine. Alors oui, on peut raisonnablement espérer davantage d'égalité ; je sais que c'est difficile pour vous mais, vous verrez, cela va bien se passer ! Nous proposons d'accélérer la marche en supprimant l'alinéa 2. L'abrogation de l'article L. 132-9 du code général de la fonction publique, qui prévoit une dispense de pénalités, doit entrer en vigueur immédiatement. Ainsi, les employeurs qui ne respectent pas la parité seront enfin sanctionnés, ce qui les incitera à agir. C'est ce qui était prévu dans la rédaction initiale avant que le Sénat décide de reporter l'entrée en vigueur au 1er janvier 2029. La commission des lois de l'Assemblée nationale a tranché, difficilement, en se prononçant pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2027. Nous vous proposons de revenir à l'essenc...

...avoir discuté avec Mme Emmanuelle Anthoine, après avoir lu son amendement déposé lors de l'examen en commission et l'amendement de repli de Mme Sandra Regol, après avoir échangé avec mes équipes, j'ai jugé plus pertinent de maintenir la dispense jusqu'au 1er janvier 2027, lorsque l'obligation d'atteindre un taux de 40 % s'appliquera au vivier. Pour être précis, la dispense concerne seulement les employeurs qui n'atteindront pas l'objectif de 50 % de primo-nominations, mais dont le stock comporte déjà au moins 40 % de personnes de chaque sexe – autrement dit, ceux qui ne sont pas loin de l'égalité, ceux qu'il faut accompagner mais qui vont réussir. Pour les autres, les sanctions s'appliquent et continueront de s'appliquer. J'ajoute que la dispense n'a été accordée qu'une seule fois, à une collecti...

Avis défavorable, comme pour les précédents amendements identiques. Le texte instaure un objectif de 50 % de primo-nominations : l'ambition est très élevée. La loi Sauvadet de 2012 a déjà permis de progresser de dix points en dix ans, puisque nous sommes passés de 33 à 43 %. La dispense s'applique aux employeurs qui sont près du but ; nous pouvons leur accorder un peu de souplesse, puisque le texte prévoit par ailleurs de porter à 50 % le taux de primo-nominations, ce qui représente un sacré changement de braquet pour les collectivités territoriales, comme pour bon nombre d'employeurs publics.

Cet amendement a été travaillé, en effet, avec France urbaine, l'association des métropoles, agglomérations et grandes villes. Certaines de ces collectivités sont en avance par rapport aux objectifs fixés dans le texte car elles comptent des services féminisés depuis longtemps. Nous souhaitons aller plus loin que les dispositions de l'article. Il apparaît utile d'autoriser les employeurs à procéder à des primo-nominations du sexe sous-représenté entre 50 % et 60 % si l'objectif de 40 % n'est pas atteint à l'échelle nationale pour la fonction publique dans son ensemble. Les organisations pionnières, et donc exemplaires, participeraient ainsi à la progression des taux. Cette disposition, raisonnable et applicable, permettrait d'atteindre plus vite l'objectif fixé.

Cet amendement, proposé par France urbaine, vise à éviter que les administrations les plus ambitieuses dans le recrutement des femmes à des postes à responsabilité fassent l'objet de sanctions. Il prévoit qu'un employeur peut nommer 50 % à 60 % de personnes du sexe sous-représenté tant que l'objectif des 40 % de personnes de chaque sexe n'est pas atteint dans l'ensemble de la fonction publique au niveau national. Si vous m'y autorisez, madame la présidente, je vais aussi présenter l'amendement n° 80.

Ma position n'a pas changé depuis que nous avons examiné un amendement similaire en commission : avis défavorable. Il faut privilégier des politiques d'accompagnement : le produit des pénalités alimente le fonds en faveur de l'égalité professionnelle (FEP), dont l'objectif est d'aider les employeurs à mener une politique d'égalité dans le recrutement, à renforcer la lutte contre les violences sexistes et sexuelles ou le harcèlement et à moderniser leur management.

...es ressources humaines – selon lesquelles seule la moitié des années travaillées est récupérée. Tous ces éléments mettent à mal l'attractivité des postes de la fonction publique territoriale, notamment dans nos collectivités et dans celles qui n'ont pas de régime indemnitaire. Qu'envisagez-vous pour remédier à ce tassement des grilles indiciaires et redynamiser l'attractivité de nos collectivités employeurs ? Par ailleurs, le groupe Renaissance est attentif au sujet de la pénibilité, de la prévention et en conséquence de la reconversion précoce pour les métiers les plus usants, tels que celui des agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles (ATSEM) ou du personnel de crèche. Ce sont des métiers aux postures difficiles, qui deviennent rapidement pénibles et, même si nous pouvons adapter ...

... plus pénalisées lors de la retraite, et le seront davantage avec la réforme actuelle. Nous le constatons : ce sont donc d'abord les femmes et les mères célibataires qui payent le prix d'un accompagnement insuffisant de l'État. La présente proposition de loi (PPL) va dans le sens d'un meilleur accompagnement juridique et administratif des parents d'enfants malades, qu'il s'agisse d'interdire à l'employeur de licencier ou de muter un salarié ayant à charge un enfant malade ou en situation de handicap, de considérer le télétravail comme une nécessité pour les salariés en question, ou d'accélérer les démarches administratives pour le versement effectif des aides. Je tiens à saluer le travail de M. le rapporteur de la commission des affaires sociales, qui a réécrit une grande partie des articles afin...

...ir aux besoins de leur foyer. Dans tous les cas, des problèmes apparaissent très rapidement. À l'immense peine ressentie lors de l'annonce de la maladie d'un enfant, s'ajoute un sentiment d'impuissance face aux difficultés financières, à la complexité administrative et, parfois, à un certain manque d'empathie. La tristesse et l'effroi laissent alors place à l'incompréhension et à la colère : mon employeur me permettra-t-il de réajuster mon temps de travail pour m'occuper de mon enfant ? Ma perte de revenus me contraindra-t-elle à accumuler les impayés ? Surtout, serai-je capable d'être présent auprès de mon enfant et de l'accompagner dans cette tragédie ? Ces difficultés sont démultipliées lorsqu'un enfant ultramarin doit être soigné dans l'Hexagone. Chaque année, en effet, 2 500 enfants se voien...

L'affection de longue durée d'un enfant provoque un changement de vie durable, parfois irrémédiable, pour l'enfant et sa famille, qui plongent alors dans un environnement hostile. En effet, malgré la bonne volonté des professionnels de santé, des agents des services sociaux, des enseignants, des employeurs, des collègues et même des voisins, force est de constater que des obstacles systémiques se dressent invariablement sur leur route. Il incombe au législateur de les faire tomber. En effet, quand on découvre le quotidien des familles confrontées à cette situation, on ne peut qu'être frappé par la concentration rapide des difficultés et par l'insuffisance évidente de moyens pour y faire face. Je ...

Marianne est une maman solo. Elle travaille dans la vente. Marianne a un fils, Martin. Un jour, elle apprend qu'il est touché par une leucémie. « Je n'ai pas le choix », dit-elle. Marianne n'a pas d'autre choix que d'accompagner son fils à l'hôpital, d'être présente, tout simplement. Son employeur, en revanche, a le choix de se séparer de Marianne. Je salue donc la proposition de loi que nous examinons, qui vient apporter un peu de respiration aux aidants familiaux d'enfants touchés par une maladie grave, un accident, un handicap. Notre société est faite de multiples rouages qui peuvent parfois ajouter des contraintes, du stress inutile, des complications à des familles déjà bouleversées...

... à protéger les parents d'enfants atteints d'ALD contre les licenciements et les mutations. En s'inspirant de la protection accordée lors de la grossesse ou de la maternité, il tend à modifier certaines dispositions du code du travail afin que tout parent salarié puisse réduire ou cesser son activité professionnelle s'il y est obligé, à condition de produire un justificatif médical. Ainsi, aucun employeur ne pourra rompre le contrat de travail d'un salarié pendant un congé de présence parentale, y compris durant la période d'essai. Il est urgent d'apporter des réponses concrètes pour améliorer le quotidien de nos concitoyens, en particulier l'accompagnement des familles d'enfants victimes d'une maladie grave, qui reste malheureusement très incomplet : nous nous félicitons donc des mesures prévues...

...ité. L'amendement n° 12 étend la protection au candidat à un emploi salarié dont l'enfant est malade, en prévoyant qu'il n'est pas tenu de révéler l'état de santé de son enfant, sauf lorsqu'il demande à bénéficier des dispositions légales relatives au parent d'enfant malade. L'amendement n° 13 tend à protéger les parents salariés en leur accordant le bénéfice du doute en cas de litige avec leur employeur.

Je rappelle que l'employeur est déjà soumis aux règles de droit commun concernant l'interdiction de prendre des mesures discriminatoires, le secret médical et le droit au respect de la vie privée. Le code du travail protège donc d'ores et déjà les employés, en leur garantissant le droit au respect de la vie privée et au secret médical, en particulier s'agissant de leur enfant. En outre, l'article L. 1134-1 du code du trava...

...ns déjà débattu de ce sujet, votre ambition – que je partage – me semble satisfaite par le droit existant. En effet, comme je viens de le rappeler, le code du travail protège aujourd'hui les salariés, notamment en prévoyant l'inversion de la charge de la preuve en cas de litige : les salariés n'ont qu'à présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, alors que l'employeur doit justifier que sa décision a été prise au regard d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le droit est donc bien du côté du salarié. Par conséquent, comme en commission, je vous demande de retirer votre amendement.

Il vise à faciliter le don de jours de repos au parent d'enfant malade, en remplaçant l'obligation de recueillir l'accord de l'employeur par une simple information de ce dernier. En effet, le fait qu'un salarié ne bénéficie pas lui-même de ses jours de repos n'a pas d'effet négatif pour l'employeur ou l'entreprise. Au contraire : le salarié donateur poursuit son activité dans l'entreprise au lieu de prendre un congé, sachant que le bénéficiaire du don est de toute façon, déjà absent de l'entreprise. On ne voit donc pas pourquoi ...

Vous proposez de supprimer l'accord préalable au don de jours de repos. Je rappelle que l'accord de l'employeur en matière de congés payés vise à le responsabiliser : il doit en effet s'assurer que le don est effectué sans aucune pression, et respecte l'anonymat. Contrairement à d'autres, le dispositif de don de jours de repos se caractérise aujourd'hui par sa simplicité, ce qui limite grandement le risque d'un refus injustifié de l'employeur. Le droit existant me semble suffisamment protecteur ; je vous d...