Intervention de Geoffroy Roux de Bézieux

Concernant l'idée que les entreprises doivent répondre au pacte républicain dans une responsabilité sociale élargie, je ne peux qu'être d'accord. Leur première mission, quand elles réussissent à se développer, est de créer de l'emploi dans les territoires et de contribuer au pacte républicain par l'emploi et par la création de richesse. Je suis en revanche très défavorable à ce que le fait religieux devienne un objet de discussion en comité social et économique (CSE). Je ne sais pas si mes collègues des syndicats de salariés ont répondu favorablement à cette demande, mais je ne crois pas que nos salariés soient demandeurs. Les règlements intérieurs sont discutés en CSE. Faire du fait religieux un élément de discussion obligatoire ne répond pas aux besoins des chefs d'entreprise et des salariés. Je ne nie pas l'existence de difficultés, mais j'ai le sentiment que nous parvenons à les surmonter par du bon sens, du pragmatisme et de la proximité.

Sur les différences au sein d'une même entreprise, évoquées par MM. Charles de Courson et Alexis Corbière, c'est effectivement un sujet. Si certains salariés peuvent arborer des signes religieux, parce que le règlement intérieur le permet ou parce que ce n'est pas un sujet d'entreprise, cela peut s'avérer plus compliqué sur un autre lieu de travail, par exemple dans le cadre d'une délégation de service public. C'est pourquoi je demandais une certaine souplesse dans l'application du règlement. Il faut prendre en considération une certaine unité de comportement sur un lieu de travail permettant de résoudre ce problème.

Quant aux règlements intérieurs, une étude de l'Institut Montaigne montre que 21 % des entreprises ont établi des règlements intérieurs et/ou des chartes. La plupart des grandes entreprises l'ont fait, mais peu de petites entreprises. L'un des objectifs de notre enquête sera de voir comment cela a été fait et d'essayer de proposer des modèles à suivre, en lien avec les dispositions de la « loi El Khomri ».

Concernant l'intervention de madame Annie Genevard sur l'Institut Montaigne, cette enquête, datant de novembre 2019, montre une montée en puissance des sujets, mais elle démontre aussi que nous parvenons à les traiter dans la majorité des cas, hormis dans le cas compliqué de la discrimination envers les femmes ou du refus de travailler avec une femme, de lui serrer la main ou de cohabiter dans un même lieu de travail. Ce problème est difficile à résoudre par les managers. La « loi El Khomri » peut néanmoins nous aider. Certes, le principe de laïcité à la française n'est pas partagé par nos voisins européens, mais la discrimination contre un sexe l'est. Je ne sais pas s'il y a eu des cas de licenciement pour refus de travailler avec une femme. Certains cas ont-ils été soumis aux prud'hommes, voire à l'Europe ? Je l'ignore, mais nous essayons de rassembler des éléments à ce sujet. Il me semble qu'il s'agit du point difficile à l'heure actuelle dans le management de terrain.

Vous citiez le chiffre de 54 % de personnes interrogées favorables à un règlement sur la laïcité. Je rappelle qu'il existe une grande différence entre laïcité et neutralité religieuse. La laïcité s'applique dans l'entreprise, puisque chacun doit être libre de ses croyances, mais la neutralité religieuse, qui s'applique à la Fonction publique, est différente. À date, mais avec beaucoup de prudence puisque la situation a évolué depuis 2015, je considère que cette disposition de la « loi El Khomri » devrait nous aider.

Sur la remarque de M. de Courson relative aux entreprises concernées par la disposition sur les services publics, je laisse les juristes de l'Assemblée nationale en débattre entre eux. Nous comprenons que le service public est concerné, mais non la commande publique. Il convient de détourer cette obligation de manière précise, pour éviter qu'une femme de ménage ou un agent de sécurité travaillant pour un ministère soient astreints à cette obligation de neutralité.