Intervention de Christophe Mauriet

Madame la députée, la longue durée de la période de programmation a pour corollaire de ne pas permettre un détail extrêmement fin du fléchage ou de l'emploi des différentes catégories de ressources, qu'elles soient financières ou RH. Le parti retenu pour cette programmation consiste à préserver de la clarté sur les grands objectifs poursuivis.

Néanmoins, s'agissant de l'article 6 et des cibles d'effectifs, l'objectif consiste à tirer des enseignements de la période écoulée. Nous avions réalisé un fléchage extrêmement précis par employeur ou par gestionnaire de personnel, mais il s'est heurté à la réalité des marchés du travail concernés. Lors de la période écoulée, la concrétisation de nos ambitions en matière de RH a été soutenue par notre capacité de redéploiement. Si des gestionnaires parviennent à recruter davantage que d'autres en début de période, les droits programmés à leur profit sont majorés. Ceux qui ne parviennent pas à atteindre leurs objectifs – pour des raisons légitimes et explicables -, cèdent leurs droits aux précédents. À titre d'exemple, au cours de la période précédente, la DGA est parvenue à concrétiser ses ambitions relativement facilement alors que certains employeurs militaires tels que les armées bleues, rencontraient davantage de difficultés, notamment dans la catégorie des sous-officiers de la filière technique. De la même manière, au cours de cette période, les services de renseignements atteignaient aisément leurs cibles de recrutements et nous avons donc redéployé des droits à leur profit. L'agilité et la capacité à redéployer les droits sont essentielles.

L'article 6 mentionne d'ailleurs la capacité d'adapter le schéma d'emploi en fonction des performances réalisées par les gestionnaires. Le rendement des concours n'est pas totalement programmable. La capacité à fidéliser, à retenir les agents, représente un défi chaque année. Parfois, nous rencontrons des difficultés à réaliser les schémas d'emploi et nous mobilisons à brève échéance des outils, notamment indemnitaires, qui font l'objet d'un arbitrage. En 2022, notre ambition d'augmentation des effectifs s'élevait à 1 200 personnes et nous avons terminé l'année avec un déficit de 1 200 ETP, soit un écart entre les ambitions et le réalisé supérieur à 2 000 ETP. Dans un marché du travail très dynamique, il est important de savoir faire preuve de souplesse et d'avoir la capacité de saisir les opportunités.

Le thème prépondérant de la LPM dans le domaine RH est centré sur la capacité à renforcer les enveloppes indemnitaires de sorte à favoriser la réalisation de nos schémas d'emploi. Le risque de ne pas y parvenir n'est pas théorique puisque l'ensemble des employeurs publics y est actuellement confronté.

S'agissant des réservistes, le besoin est général. Le ratio visé par le ministre s'élève deux militaires d'active pour un réserviste à un horizon ultérieur à l'échéance de la LPM. Cet objectif représente un profond changement de paradigme, une nouvelle manière d'associer les militaires et les citoyens réservistes dans le format RH des armées.