Intervention de Florent Pommier

Venons-en aux entreprises. Les plus importantes sont dans l'obligation de nommer des référents harcèlement sexuel. Ceux-ci font ce qu'ils peuvent, souvent avec beaucoup de bonne volonté et de motivation, mais sans forcément rencontrer beaucoup de répondant.

Certaines accusations de harcèlement sont déléguées à des entreprises extérieures de conseil, qui déterminent si les faits visés relèvent du harcèlement sexiste, du harcèlement d'ambiance, du harcèlement direct ou d'une agression. C'est souvent pour les entreprises une façon de se débarrasser de la patate chaude. De tels audits ne débouchent sur rien, dans la majorité des cas.

Dans les cas les plus extrêmes, quand le problème est trop évident, des licenciements sont prononcés. Radio France a ainsi licencié quelques personnes pour ce type de motifs ces dernières années – j'ai déjà cité le cas de M. Lionel Sanchez. Mais ces cas ne représentent que la partie émergée de l'iceberg.

En outre, puisque les violences physiques ou sexuelles sont souvent traitées comme des fautes simples, les licenciements qu'elles motivent donnent lieu à d'importantes indemnités, conformément au droit du travail. Encore récemment, un salarié licencié pour agression a ainsi touché 200 000 euros d'indemnités, parce qu'il avait quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise, ce qui a choqué la victime. C'est seulement en cas de faute lourde que le versement de toute indemnité est exclu. Il faudrait donc faciliter les licenciements pour faute lourde ou pour faute grave en cas de violence physique ou sexuelle.

Dans la majorité des cas, les agresseurs sont maintenus dans l'entreprise, parfois à des postes plus élevés, parfois dans des placards. Une réflexion doit être menée sur ces situations. Je n'ai pas de solution à vous apporter sur un plateau ; c'est vous qui légiférez.

Revenons-en aux référents chargés de lutter contre le harcèlement sexuel. Dans les cas que nous connaissons, le référent élu du personnel et celui nommé par la direction parviennent à s'entendre, à organiser une médiation. Mais quel sens peut avoir une telle médiation, quand il s'agit d'une agression ou d'un viol ? Il faudrait que les référents harcèlement sexuel aient davantage de poids. En outre, il faudrait imposer la désignation de tels référents dans toutes les entreprises – actuellement, elle n'est obligatoire que dans les plus grandes.

Enfin, la désignation comme référent élu du personnel – un poste réservé à un membre du comité social et économique de l'entreprise – devrait s'accompagner d'une obligation de formation et de l'octroi d'heures de délégation. Actuellement, ce n'est pas le cas.