Intervention de Stanislas Guerini

Merci pour les points que vous avez soulevés, qui me semblent essentiels. Je commencerai par les aspects de rémunération que vous avez été nombreux à évoquer : la dimension indiciaire, les grilles et leur écrasement. Le diagnostic a été bien posé par Anne Brugnera, mais j'ajouterai quelques points d'analyse. Nous avons eu à faire face l'année dernière à une année d'inflation forte, même si elle était plus mesurée que chez nos voisins européens. Malgré un ralentissement au niveau macroéconomique, nous faisons face à une deuxième année d'inflation forte, notamment sur l'alimentation et les produits de première nécessité. Ainsi, cette inflation touche les plus bas niveaux de rémunération dans le secteur privé et les bas de grille, c'est-à-dire précisément les classes moyennes, dans le secteur public.

Vous avez mentionné, Mme Brugnera, le rattrapage par l'indice minimum de traitement des rémunérations des catégories B, voire du début des grilles des catégories A. Il me semble que c'est là que nous devons concentrer nos efforts.

L'année dernière, j'ai été le ministre qui a le plus augmenté le point d'indice depuis trente-sept ans, avec une hausse de 3,5 %. Ce taux était peut-être éloigné des revendications de certaines organisations syndicales, mais il s'agit indiscutablement de la plus forte augmentation depuis 1985. C'était nécessaire pour éloigner du Smic un certain nombre d'agents publics. Ainsi, 700 000 agents étaient rémunérés au niveau du Smic avant la hausse, et plus aucun après. Il est vrai que cette hausse a des limites, car il s'agit d'une augmentation indifférenciée pour tous les fonctionnaires. L'augmentation égalitaire du point d'indice a des effets très différenciés en matière de volume d'euros : l'augmentation est bien plus forte pour les plus hauts fonctionnaires du pays que pour les bas niveaux de rémunération. De la même façon, on peut noter que l'inflation elle-même a un impact beaucoup plus important sur les bas de grille que sur les cadres.

Par ailleurs, cette augmentation du point d'indice est venue s'ajouter aux augmentations individuelles moyennes dans la fonction publique. On l'oublie très souvent. Ces hausses ont été de 1,5 % l'année dernière ; leur taux était similaire au cours des dernières années. Il m'arrive d'entendre dans le débat public qu'aucune augmentation de salaire n'a été accordée dans la fonction publique : c'est faux. Il convient également d'ajouter les effets du glissement vieillesse technicité ainsi que les efforts plus catégoriels qui ont été portés ces dernières années, en particulier le Ségur de la santé ou encore le socle et le pacte destinés à revaloriser les rémunérations des enseignants.

Ce sont des efforts importants, nécessaires et légitimes. Ils ont été concentrés sur les débuts de grille des catégories B durant le quinquennat précédent et sur les catégories C à la faveur des mesures prises par ma prédécesseure, Amélie de Montchalin. Ces efforts successifs visaient à préserver le pouvoir d'achat des agents de la fonction publique. Enfin, je tiens à mentionner la garantie individuelle du pouvoir d'achat (GIPA), mécanisme de rattrapage et de protection des agents de la fonction publique au regard de l'inflation.

Comme je l'ai indiqué dans mon propos introductif, les augmentations récentes de l'indice minimum de traitement ne peuvent pas être considérées comme un solde de tout compte : la question du pouvoir d'achat doit être appréhendée dans les prochaines semaines. Il s'agit d'un des enjeux prioritaires du dialogue que j'ai eu avec les organisations syndicales ces derniers jours. Je leur ai indiqué que je souhaitais apporter des réponses à ces questions de pouvoir d'achat de manière anticipée dès le mois de juin. Je le ferai dans un format multilatéral avec les huit organisations syndicales représentatives de la fonction publique.

Pour répondre à la question de Marie-Agnès Poussier-Winsback, le dialogue s'effectue avec les représentants des organisations syndicales représentatives des trois versants de la fonction publique. Le niveau de représentativité est issu des élections professionnelles qui ont eu lieu en décembre dernier. Ces organisations se retrouvent à l'échelle nationale dans des instances comme le Conseil commun de la fonction publique ou le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, mais aussi au plus près du terrain dans les comités sociaux d'administration (CSA) et les commissions administratives paritaires (CAP).

Selon moi, les conditions de travail, la sobriété énergétique ou encore l'organisation du temps de travail constituent de bons sujets de dialogue social à l'échelle territoriale. Je pense que nous ne devons pas imposer d'en haut, de façon homogène, les mêmes réponses pour le pays. En matière d'aménagement des lieux de travail, d'organisation du service ou de temps de travail, je suis persuadé qu'il s'agirait d'une erreur. Il ne s'agit pas, en particulier, de décréter la semaine de quatre jours pour toute la fonction publique. Un tel dispositif ne peut être mis en place que s'il est intégré dans une réflexion plus large sur l'organisation du service ou l'aménagement des espaces de travail. Quoi qu'il en soit, ce sont des sujets qui ont vocation à être traités dans le cadre d'un dialogue social de proximité dans les 20 000 instances de concertation de la fonction publique.

Monsieur Lottiaux, vous avez souligné les limitations qui peuvent s'appliquer à certains régimes indemnitaires dans la fonction publique territoriale. J'estime qu'il est nécessaire de donner plus de marge de manœuvre aux employeurs territoriaux. Je le dis sans penser que la dissociation du point d'indice serait une bonne idée. Je crois à l'unicité du point d'indice. Pour autant, si les employeurs territoriaux sont bloqués en matière de modalités d'accès aux emplois, de promotion et de modulation des rémunérations, on crée une compétition au travers des compléments indemnitaires. On observe ainsi un dévoiement des dispositifs de rémunération variable, notamment du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP), dont les mécanismes de modulation en fonction de l'emploi et de la performance sont timidement utilisés du fait précisément de cette compétition entre employeurs territoriaux. Redonnons des marges de manœuvre à ces employeurs, en particulier en matière d'évolution de carrière.

Madame Couturier, vous estimez que l'assouplissement des règles, notamment sur les quotas de promotion, constituerait une dérogation au statut. Sur ce sujet, il est important d'écouter les employeurs territoriaux et les sénateurs. Le débat sur la proposition de loi visant à revaloriser le métier de secrétaire de mairie qui a été adoptée par le Sénat en avril dernier était, à cet égard, extrêmement intéressant. J'observe que le texte avait été porté par le groupe communiste, républicain, citoyen et écologiste (CRCE) au Sénat, que l'on peut difficilement soupçonner de vouloir mettre à bas le statut de la fonction publique. Les auteurs eux-mêmes de la proposition de loi réclamaient davantage de marge de manœuvre et de possibilités d'évolution. La règle d'une promotion pour trois recrutements extérieurs était adaptée à un moment où l'attractivité n'était pas un problème. Actuellement, nous rencontrons des difficultés pour attirer des candidats dans la fonction publique. C'est pourquoi il est important d'offrir des possibilités de promotion.

Le métier de secrétaire de mairie est un bon démonstrateur de cette capacité. Selon moi, trois dispositifs doivent être mis en place au travers de la nouvelle proposition de loi visant à revaloriser le métier de secrétaire de maire, déposée par le groupe du Rassemblement des démocrates, progressistes et indépendants (RDPI) au Sénat. Ce texte sera examiné par les sénateurs en séance publique le 14 juin prochain. Je suis prêt à engager la procédure accélérée sur ce texte afin d'en débattre à l'Assemblée nationale. Toutes les dispositions contenues dans ce texte visent à plus de marges de manœuvre pour les employeurs territoriaux.

En effet, il convient d'abord de mettre en place un mécanisme de validation des acquis de l'expérience pour les secrétaires de mairie. Bien que ce métier ne corresponde pas à la catégorie C, 74 % de ces agents appartiennent à cette catégorie. Ainsi, l'entrée dans la fonction publique ne doit pas être un couloir dont on ne pourrait jamais sortir sauf en préparant un concours administratif pendant un an pour passer dans la catégorie B. Il y aurait, dans ce cas, un phénomène d'épuisement de carrière. Je souhaite qu'avec les employeurs territoriaux, nous puissions définir un socle de compétences et une expérience permettant aux collectivités de promouvoir des secrétaires de mairie dans la catégorie B sans être enfermées dans des quotas de promotion.

Ensuite, au-delà du « stock » des agents en place, nous devons travailler sur les « flux ». En ce sens, une fermeture des viviers de recrutement serait une erreur. Certains estiment que l'on pourrait ériger les secrétaires de mairie en emplois fonctionnels. Après avoir entendu les secrétaires eux-mêmes, j'estime que cela reviendrait à fragiliser leur poste, tout changement de maire pouvant amener une remise en cause de l'emploi fonctionnel. Au contraire, je souhaite conserver des viviers de recrutement ouverts. Des agents des maisons France Services peuvent devenir de bons secrétaires de mairie, l'inverse étant également vrai. Il convient d'oxygéner les parcours de carrière. Au travers de leur proposition de loi, les sénateurs du groupe CRCE nous ont demandé d'ouvrir la possibilité aux communes comptant entre 1 000 et 2 000 habitants de recruter des agents contractuels pour les emplois de secrétaire de mairie. Je m'y suis montré favorable.

Pour faire basculer une personne recrutée en catégorie C vers la catégorie B, la proposition de loi propose la mise en place d'une formation de qualification dont le contenu devra être défini avec les employeurs territoriaux et les secrétaires de mairie. Elle offrira la possibilité d'une promotion dans la carrière.

Enfin, nous devons inventer des accélérateurs de carrière pour les secrétaires de mairie. L'exercice du métier de secrétaire de mairie est compliqué. Ces conditions de travail difficiles peuvent donc donner lieu à une accélération sur les grilles d'ancienneté. Cette proposition s'inspire des dispositifs applicables aux agents publics qui travaillent dans les quartiers de la politique de la ville. Ce sujet doit constituer une forme de démonstrateur collectif pour montrer qu'il n'existe pas de fatalité et que des solutions existent.

Plusieurs d'entre vous m'avez interrogé sur les conditions de travail, notamment sur la prévention et la santé au travail. Nous ne pouvons pas penser uniquement à la réparation, mais également à la prévention. Lors du débat sur les retraites, nous avons rappelé la réalité : dans certains métiers, l'usure se fait sentir avant 62 ans. Nous devons répondre à trois questions fondamentales : tout d'abord, puis-je peux adapter mon temps de travail ? Ensuite, puis-je adapter mon poste de travail ? Enfin, puis-je adapter ma carrière en changeant de métier ?

Sur le premier point, des mesures importantes figurent dans la loi portant réforme des retraites qui a été débattue au début de l'année, en particulier l'instauration pour la fonction publique de la retraite progressive. Il s'agit de donner la capacité à des agents publics, à partir de 62 ans, de se mettre à temps partiel tout en conservant sa rémunération et en bénéficiant de sa retraite par anticipation.

Cette disposition est majeure et j'ai proposé aux organisations syndicales de mener un travail spécifique dès le mois de juin sur l'application de la retraite progressive dans la fonction publique. Je souhaite en faire un droit réel qui puisse s'appliquer à tous les agents publics, notamment aux professeurs qui peuvent être intéressés par ce type de mesures.

Concernant l'adaptation du poste de travail, nous devons investir davantage en matière de prévention. Pour la fonction publique hospitalière, nous avons engagé une mission, composée d'une inspectrice générale des affaires sociales et un directeur des ressources humaines à l'hôpital, destinée à concrétiser un engagement pris lors du débat sur la réforme des retraites, à savoir un investissement annuel de 100 millions d'euros centré sur les métiers du soin.

En parallèle, nous avons lancé une mission similaire en coordination avec les employeurs territoriaux visant à étudier les instruments collectifs de toutes les collectivités, quelle que soit leur taille, permettant de mutualiser les moyens et les pratiques de prévention. Sur ce point, on peut observer que des outils existent déjà au sein de la Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales (CNRACL). Cet organisme dispose, en effet, d'un fonds national de prévention de 15 millions d'euros par an, dont seuls 5 millions d'euros sont utilisés chaque année. Ce dispositif collectif est inconnu de la plupart des employeurs territoriaux alors qu'il permet, notamment, de financer des aménagements de poste pour des ATSEM.

Au travers de cet investissement, il s'agit d'identifier les agents concernés et d'évaluer la possibilité d'aller au-delà des seules catégories actives. En effet, la pénibilité n'est pas toujours mesurable et vous avez, Madame Couturier, mentionné à juste titre les risques psycho-sociaux. Travailler avec des enfants handicapés est indéniablement usant, même si la traduction de cette usure n'en sera pas forcément physique. Comment financer une vraie politique de prévention pour ces agents qui ne sont pas toujours bien couverts par nos dispositifs existants ? Je suis, bien sûr, favorable à ce que l'on finance des formations, mais aussi le remplacement d'agents qui sont en train de se former pour pouvoir changer de métier ainsi que les aménagements de poste. De toute évidence, on ne devrait plus construire des établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) sans rails au plafond destinés à faciliter le portage de personnes âgées. La gouvernance de ce type de fonds est, par ailleurs, un débat que nous allons avoir avec les employeurs hospitaliers et territoriaux.

Mme Poussier-Winsback et M. Buchou, vous avez évoqué l'impact de la question immobilière sur l'attractivité des emplois. Sur ce sujet, nous avons parfois besoin de davantage de différenciation en fonction des bassins de vie. Pour être plus précis, il convient de réduire la différenciation qui résulte d'une étiquette de recrutement dans la fonction publique. Aujourd'hui, il existe des différences fortes entre un contractuel dans la fonction publique territoriale ou un titulaire dans la fonction publique d'État, ce qui rend la mobilité plus difficile. En revanche, nous devons prendre davantage en compte le bassin de vie. La problématique du logement doit être absolument centrale. La cartographie de l'indemnité de résidence est incontestablement datée. C'est la raison pour laquelle j'ai engagé des travaux pour apporter une réponse à cette question, sachant que toute réforme aura un coût important, comme je l'ai dit en audition au Sénat il y a quelques jours. C'est donc dans le cadre d'un débat budgétaire qu'il faudra évoquer la question.

La mobilisation pour le logement de nos fonctionnaires est essentielle. Je souhaite avancer sur ce sujet selon trois axes de travail.

Tout d'abord, il s'agit de mettre en place une politique décloisonnée du logement, car aujourd'hui, nous fonctionnons en silos. Si l'on ne considère que la fonction publique d'État, on peut s'apercevoir que certains ministères ont une vraie politique du logement, comme celui des armées ou de l'intérieur, à la différence des autres, qui ne disposent pas de telles facilités. En outre, le parc de logements existants n'est pas mutualisé avec les autres versants de la fonction publique. Je souhaite lancer un comité interministériel du logement avec le ministre chargé du logement et le ministre chargé du budget pour avoir tous les leviers et appréhender le sujet de façon décloisonnée.

Le deuxième axe de travail s'appuie sur le constat que nous n'avons pas à notre disposition tous les instruments en matière de bail. En effet, il est parfois difficile de fournir un logement social ou intermédiaire à des agents publics et l'on peut être mis en difficulté si ceux-ci démissionnent. Nos outils sont indéniablement rigides : une réforme en ce sens pourrait trouver une traduction législative.

Enfin, il convient d'engager une politique de production de logements, comme l'a indiqué le Président de la République, dans ses vœux aux soignants. La réponse se trouve dans le logement intermédiaire. Je rencontre actuellement des acteurs avec lesquels l'État et les collectivités pourraient contractualiser afin de construire un parc de logements intermédiaires, dont une partie serait réservée aux agents publics. Ce contrat s'appuierait sur du foncier qui serait cédé à l'opérateur en charge du projet.

Je souhaiterais maintenant répondre aux questions sur la numérisation de nos services publics. Monsieur Cordier, vous estimez que nous avons avancé un peu trop rapidement sur le numérique. Pour ma part, j'estime que nous n'avons pas avancé assez rapidement pour faire du bon numérique. Bien sûr, s'il est question d'une numérisation sans alternatives téléphoniques ou physiques, ou bien d'une mauvaise numérisation, je partage votre position. Il est essentiel d'accompagner correctement les citoyens. Cependant, considérer que le numérique serait devenu un ennemi est, selon moi, une erreur. Dans le débat public, on parle du numérique comme s'il constituait la source de tous nos problèmes. Je suis persuadé que le numérique peut, sous conditions, apporter des solutions, y compris aux territoires les plus éloignés de nos services publics.

Nous devons analyser nos difficultés. Ainsi, la France est plus efficace en matière d'ouverture que de partage de données entre administrations, comme l'avait montré de façon éclatante le rapport de la mission présidée par le député Éric Bothorel, intitulé « Pour une politique publique de la donnée » et remis au Premier ministre en décembre 2020. Avec la direction du numérique (DNUM), dont j'ai la tutelle, nous allons engager une politique plus volontariste de partage de la donnée entre administrations pour faire en sorte que plus de démarches soient systématiquement pré-remplies. Les spécialistes de la médiation numérique soulignent qu'aujourd'hui, des tutoriels existent pour la plupart des démarches en ligne. Or, aucun tutoriel n'existe pour les démarches administratives. Nous allons donc développer plusieurs outils consacrés à ces démarches essentielles afin d'améliorer considérablement la qualité du numérique dans les années à venir.

Ensuite, il convient de proposer des alternatives et de replacer l'humain dans ces démarches. L'humanisation et la numérisation ne doivent pas être contradictoires. Ainsi, les conseillers numériques France Services font partie d'une politique publique inventée ces dernières années. Avec 250 millions d'euros d'investissements issus du plan de relance, il a été décidé de mettre sur le terrain 3 000 conseillers numériques en appui des agents France Services qui viennent former les Français au numérique. Ainsi, ils ont accompagné plus de 1 million de Français depuis leur lancement il y a trois ans.

Il est important de continuer à investir sur la politique de médiation numérique et de formation au numérique en partenariat avec les collectivités territoriales, sans qu'il y ait le moindre désengagement de l'État sur ces questions.

Enfin, nous devons poursuivre la modernisation afin de ne pas subir les sujets numériques. L'intelligence artificielle est un sujet qui devrait occuper une plus grande part du débat public, car elle va transformer nos administrations, notamment en matière d'emploi public. Les simulations portant sur les 300 millions d'emplois potentiellement mis en concurrence avec l'intelligence artificielle montrent que cette compétition touche particulièrement les emplois administratifs.

En réalité, il convient de fournir un effort prospectif en matière de gestion prévisionnelle de l'emploi public. En effet, l'intelligence artificielle peut apporter des réponses et des opportunités pour simplifier le travail des agents et faire en sorte qu'ils puissent disposer de plus de temps utile. Il serait contradictoire de souligner les difficultés à pourvoir certains métiers dans la fonction publique et, en même temps, de ne pas profiter des nouveaux outils pour transformer notre fonction publique. L'intelligence artificielle peut constituer une option pour certaines tâches à valeur ajoutée moindre, afin de positionner nos agents publics sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, notamment celles où l'interaction humaine est indispensable.

L'intelligence artificielle entraînera la transformation de nos services publics et je ne souhaite pas la subir. C'est la raison pour laquelle j'ai annoncé le lancement d'une expérimentation qui se fera avec 200 agents volontaires dans les maisons France Services et les administrations chargées de répondre par écrit aux usagers. Cette expérimentation aura pour objectif d'envisager la mise à disposition de ces agents de solutions d'intelligence artificielle telles que ChatGPT ou Bloom, le dispositif collaboratif développé par l'Institut national de recherche en informatique et en automatique (INRIA), afin de déterminer l'impact sur leur quotidien. Il s'agit de trouver la meilleure solution et d'analyser la capacité à apprendre de ces outils. À ce stade, je n'envisage les questions de souveraineté à travers cette expérimentation, qui concernent davantage mon collègue chargé de la transition numérique, Jean-Noël Barrot. J'étudie d'abord l'impact de ces outils afin de déterminer dans un second temps les solutions souveraines qui devront être développées à l'échelle européenne et française. Quoi qu'il en soit, je pense qu'il est plus pertinent d'appréhender ces sujets dès à présent, à l'instar des entreprises, plutôt que de les subir dans quelques années.